Minusstunden in der Schweiz: Ursachen, rechtliche Folgen & Empfehlungen

Was versteht man unter Minusstunden bei der Zeiterfassung?

Minusstunden entstehen, wenn ein Mitarbeitender weniger arbeitet, als es der vertraglichen Vereinbarung entspricht. Beispiel: Statt 42 Stunden werden nur 38 Stunden geleistet – es entstehen 4 Minusstunden.

Sie stellen das Gegenstück zu Überstunden dar und sind im Schweizer Arbeitsrecht nur unter bestimmten Bedingungen arbeitsrechtlich relevant.

Wie entstehen Minusstunden?

Die Ursachen von Minusstunden lassen sich in zwei Hauptkategorien unterteilen:

1. Minusstunden auf Anordnung des Arbeitgebers:

In wirtschaftlich schwächeren Phasen oder bei Auftragseinbruch kommt es vor, dass Arbeitgeber Mitarbeitende früher nach Hause schicken. Dies kann planmässig (z. B. verkürzter Arbeitstag) oder spontan geschehen. Auch Betriebsschliessungen aufgrund externer Umstände (z. B. Pandemie, Stromausfall) können dazu führen.

2. Minusstunden durch Mitarbeitende:

Minusstunden können auch entstehen, wenn Angestellte eigenmächtig die Arbeitszeit verkürzen, z. B. durch verspätetes Erscheinen, vorzeitiges Verlassen oder durch private Termine ohne formelle Freistellung. Auch nicht genehmigte Arztbesuche während der Arbeitszeit fallen unter diese Kategorie.

Gesetzliche Einordnung: Artikel 324 OR

Das Obligationenrecht stellt in Artikel 324 OR klar: Kann ein Mitarbeitender seine Arbeit aus Gründen, die dem Arbeitgeber anzulasten sind, nicht leisten, bleibt der Lohnanspruch bestehen. Dazu zählen auch betriebliche Ursachen, für die der Arbeitgeber verantwortlich ist – das sogenannte Betriebsrisiko.

Wer muss Minusstunden nachholen?

• Bei Arbeitgeberverschulden: Keine Nachleistung, voller Lohnanspruch bleibt bestehen.
• Bei Arbeitnehmerverschulden: Pflicht zur Nacharbeit. Der Arbeitgeber darf die ausgefallene Zeit vom Lohn abziehen oder eine Nacharbeit verlangen.

Vertragliche Regelungen & Praxisempfehlung:

Da das Gesetz keine exakten Fristen oder Modalitäten zur Nachleistung regelt, sollten Unternehmen klare Regelungen im Arbeitsvertrag oder im Personalreglement bezüglich der Zeiterfassung verankern. Empfohlen wird:

• Zeitrahmen für den Ausgleich festlegen (z. B. innerhalb von drei Monaten)
• Vorgehen bei wiederholtem Minusstunden-Aufbau definieren
• Transparente Kommunikation über Saldi und Verfall

Verfall von Minusstunden:

Ohne schriftliche Regelung verfallen Minusstunden nach gängiger Gerichtspraxis nach zwei bis drei Monaten. Diese Frist kann vertraglich angepasst werden. Versäumt der Mitarbeitende den Ausgleich, darf ein Lohnabzug vorgenommen werden – vorausgesetzt, er wurde über seine Pflicht informiert.

Was gilt bei Kündigung?

• Bei fehlender Arbeitszuweisung durch den Arbeitgeber: Keine Verrechnung der Minusstunden.
• Bei selbstverschuldeter Arbeitszeitverkürzung: Lohnabzug im Endlohn zulässig, sofern dokumentiert.

Minusstunden in Ausnahmesituationen (z. Bsp. Corona):

In vielen Branchen führte die Pandemie zu drastischem Auftragsrückgang. Mitarbeitende wurden reduziert eingesetzt oder mussten tageweise zu Hause bleiben. Grundsätzlich gilt: Das Betriebsrisiko trägt der Arbeitgeber. Eine generelle Verpflichtung zur Nacharbeit der nicht geleisteten Zeit besteht nicht.

Ausnahme: Bei Jahresarbeitszeitmodellen kann ein Ausgleich später erfolgen. Hier ist jedoch entscheidend, was arbeitsvertraglich vereinbart wurde.

Fixe vs. flexible Arbeitszeitmodelle der Zeiterfassung:

Die Art des gewählten Arbeitszeitmodells hat entscheidenden Einfluss auf den Umgang mit Minusstunden – insbesondere in Bezug auf deren Entstehung, Kompensation und Dokumentation. Dabei unterscheidet man grundsätzlich zwischen fixen und flexiblen Arbeitszeitmodellen:

Fixe Wochenarbeitszeit:

Bei der fixen Arbeitszeit arbeiten Mitarbeitende eine klar definierte Anzahl Stunden pro Woche (z. B. 42 Stunden bei einem 100%-Pensum), mit festen Arbeitszeiten und Pausen. In diesem Modell gelten Minusstunden, die aufgrund fehlender Arbeit oder betrieblicher Anordnung entstehen, rechtlich als Betriebsrisiko – sie dürfen dem Mitarbeitenden nicht angerechnet werden. Der Lohnanspruch bleibt bestehen, wenn die Reduktion der Arbeitszeit nicht vom Mitarbeitenden selbst verschuldet wurde. Eine Kompensation durch Nacharbeit ist nur zulässig, wenn eine vertragliche Grundlage dafür besteht.

Fehlt eine solche Regelung, kann der Arbeitgeber in Situationen mit geringer Auslastung lediglich auf arbeitsrechtlich abgesicherte Modelle wie Kurzarbeit zurückgreifen, um wirtschaftliche Einbussen rechtlich korrekt aufzufangen.

Jahresarbeitszeit (JAZ) und flexible Modelle:

Flexiblere Arbeitszeitmodelle – insbesondere die Jahresarbeitszeit (JAZ) – bieten Unternehmen und Mitarbeitenden deutlich mehr Spielraum in der Gestaltung der Arbeitszeit. Statt einer starren Wochenarbeitszeit wird über das Jahr hinweg ein Gesamtarbeitsvolumen vereinbart, das unregelmäßig erbracht werden darf. In Phasen mit geringer Arbeitsauslastung kann die Arbeitszeit unter dem Durchschnitt liegen – diese Minusstunden sind in der Regel systemimmanent und sollen zu einem späteren Zeitpunkt kompensiert werden.

Entscheidend ist jedoch, dass das Jahresarbeitszeitmodell vertraglich sauber geregelt und im Arbeitsvertrag oder einem Reglement genau beschrieben ist. Dazu gehört unter anderem:

• Wie und bis wann Minusstunden ausgeglichen werden müssen,
• Ob und wann ein Verfall eintritt,
• Welche Rolle die Zeiterfassung bei der Kontrolle spielt.

Ein weiterer Vorteil dieses Modells ist die erhöhte Planbarkeit und Effizienz – allerdings setzt es eine professionelle Zeiterfassung voraus, um Transparenz, Fairness und Nachvollziehbarkeit für beide Seiten sicherzustellen.

Zeiterfassung: Basis für Fairness

Eine zuverlässige Zeiterfassung – digital, systematisch und transparent – ist unabdingbar, um Minusstunden nachvollziehbar und korrekt zu behandeln. Sie schützt Arbeitgeber wie Mitarbeitende vor Missverständnissen und schafft Rechtssicherheit.

Fazit:

Minusstunden entstehen, wenn Mitarbeitende weniger arbeiten als vertraglich vereinbart. Im Schweizer Arbeitsrecht ist entscheidend, wer für die Minusstunden verantwortlich ist: Arbeitgeber tragen das Betriebsrisiko und müssen bei deren Verschulden den Lohn weiterhin zahlen, während Mitarbeitende bei eigenem Verschulden zur Nacharbeit oder Lohnkürzung verpflichtet sind. Eine transparente Zeiterfassung sowie klare vertragliche Regelungen sind unverzichtbar, um rechtliche Unsicherheiten und Konflikte zu vermeiden.